Protocolo acoso laboral
PROTOCOLO PARA LA PREVENCIÓN Y ACTUACIÓN FRENTE AL ACOSO SEXUAL Y AL ACOSO POR RAZÓN DE SEXO EN LA EMPRESA PERINOX, S.A.
1.- INTRODUCCIÓN
Con el presente protocolo, PERINOX, S.A manifiesta que el
trabajador MELANIE TORRES SENABRE
con D.N.I. 44387996C y el trabajador CARIDAD NOTARIO LOPEZ con D.N.I. 74511568D, ha realizado el curso Desarrollo de protocolo de prevención del acoso en el ámbito laboral satisfactoriamente.
En ese marco de principios y valores, la empresa PERINOX, S.A. manifiesta su preocupación y compromiso en prevenir, evitar, resolver y sancionar los supuestos de acoso laboral o sexual que puedan producirse, como requisito imprescindible para garantizar la dignidad, integridad e igualdad de trato y oportunidades de todos sus trabajadores.
Todos/as los/las trabajadores/as tienen el derecho y la obligación de relacionarse entre sí mediante un trato cortés, respetuoso y digno. Por su parte, los responsables del centro de trabajo de PERINOX, S.A deberán velar por mantener un entorno laboral libre de todo tipo de acoso sexual en sus respectivas áreas. Al objeto de que la empresa pueda implantar eficazmente la presente política, todas las personas, y especialmente aquellos/as trabajadores/as que gestionan equipos, deben reaccionar y comunicar todo tipo de conductas que violen la presente política. La colaboración es esencial para impedir este tipo de comportamientos.
En virtud del presente código de conducta, la Dirección se compromete a investigar todas las denuncias sobre acoso que se tramiten de acuerdo al presente procedimiento, establecido con la finalidad de resolver los citados conflictos. Este procedimiento, redactado de conformidad con las recomendaciones incluidas en el Acuerdo Marco
Europeo sobre acoso y violencia en el trabajo suscrita el 26 de abril de 2007, garantiza el derecho a la intimidad y la confidencialidad de los temas tratados y de las personas que intervienen.
Todos los trabajadores/as tienen derecho a emplear y utilizar este procedimiento con garantías, a no ser objeto de intimidación, trato injusto, discriminatorio o desfavorable.
La empresa, debe además asumir el compromiso de dar a conocer la existencia del presente protocolo para su necesario cumplimiento dentro de la empresa como a aquellas empresas en las que se desplace el personal contratado.
Asimismo se aplicará en aquellas situaciones de acoso sexual o acoso por razón de sexo que se produjeran durante la realización de la jornada de trabajo, en relación con el trabajo o como resultado del mismo:
- En el lugar de trabajo, inclusive en los espacios públicos y privados cuando son un lugar de trabajo;
- En los lugares donde se paga a la persona trabajadora, donde ésta toma su descanso o donde come, o en los que utiliza instalaciones sanitarias o de aseo y en los vestuarios;
- En los desplazamientos, viajes, eventos o actividades sociales e incluso de formación relacionados con el trabajo;
- En el ámbito de las comunicaciones que estén relacionadas con el trabajo, incluidas aquellas realizadas por medio de tecnologías de la información y de la comunicación (acoso virtual o ciberacoso);
- En el alojamiento proporcionado por la persona empleadora (empresa).
- En los trayectos entre el domicilio y el lugar de trabajo.
Con base a los principios señalados, el presente protocolo recoge el compromiso y la voluntad de la empresa hacia la eliminación de toda forma de acoso y define al tiempo los procedimientos y soluciones dañados a tal fin.
2.- ÁMBITO PERSONAL
La presente política será de aplicación a todos/as los/lasempleados/as
de PERINOX, S.A independientemente del tipo de contrato laboral que tengan, incluyendo personal becario o colaborador a través de empresas de ETT.
Así, la obligación de observar lo dispuesto en este protocolo se hará constar en los contratos suscritos con otras empresas.
3.- OBJETIVO.
PERINOX, S.A deja expresa constancia de su voluntad de adoptar, en el marco de sus responsabilidades todas las medidas necesarias que aseguren un ambiente de trabajo saludable psicosocialmente, libre de acoso, no tolerando ni permitiendo conductas de esta índole.
En cuanto a los objetivos de los distintos niveles de prevención:
De esta manera, el presente Protocolo tiene como objetivo establecer en PERINOX, S.A un procedimiento de actuación para el caso de que algún/a trabajador/a que detecte o considere que es objeto de acoso sexual, por razón de sexo o moral, pueda hacer uso del mismo para que se lleven a cabo los actos necesarios que aclaren la existencia o no de un supuesto acoso y se adopten las medidas pertinentes , a la vez que se disponen los mecanismos adecuados para, si se produce abordar el problema y evitar que se repita.
4.- ACCION PREVENTIVA.
Con la intención de prevenir las situaciones de acoso, se fomentarán medidas para evitar que se produzcan, partiendo del principio de que todas las personas tienen derecho al respeto a su intimidad, a la debida consideración de su dignidad y a la no discriminación en las relaciones laborales. Los tres tipos de medidas en los que hace hincapié el protocolo quedan establecidos en el apartado 7 del Anexo del RD 901/2020, de 13 de octubre.
De entre ellas destacan:
- Comunicación: promoviendo el conocimiento de este Protocolo por todos/as los/as integrantes de PERINOX, S.A en especial en cuanto al procedimiento a seguir para la denuncia ante la denuncia de una posible situación de acoso, la sensibilización en los conceptos del respeto a la dignidad sobre los que se inspira y la información de su existencia a las empresas que presten servicios en PERINOX, S.A
- Formación: con la intención de prevenir situaciones de acoso y desde la visión de la prevención de riesgos, los planes de formación incluirán esta materia especialmente cuando afecten a personas de la empresa que tenga gente a su cargo. En caso de considerarlo necesario se impartirá formación específica en esta materia a aquellos/as que por parte de la empresa puedan actuar como instructores del procedimiento.
- Compromiso: todos/as l/as trabajador/as tendrán la responsabilidad de ayudar a garantizar un entorno laboral en el que se respete la dignidad. Igualmente constituye una obligación esencial de cualquier mando o responsable de PERINOX, S.A velar por la consecución de un clima adecuado de trabajo y exento de conductas que pudieran ser constitutivas de acoso, según los términos contenidos en este Protocolo. Por ello estos/as responsables deberán tener encomendada la labor de garantizar y evitar que no se produzcan situaciones de acoso dentro de su ámbito tomando las medidas que considere necesarias para evitar conductas sensibles de constituir acoso.
5.- DEFINICIONES.
En el ámbito laboral podemos encontrarnos con tres tipos de acoso motivados por comportamientos o conductas tendentes a crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo para el trabajador y que atentan contra su dignidad y su derecho al honor, la intimidad, la integridad física y moral y la no discriminación.
El acoso es, por definición, un acto pluriofensivo que afecta a varios intereses jurídicos entre los que destaca la dignidad de la persona trabajadora en cuanto a derecho a la vida y a la integridad física, psíquica y moral. La afectación a la dignidad, con todo, no impide que un acto de estas características pueda generar igualmente un daño a otros intereses jurídicos distintos tales como la igualdad y la prohibición de discriminación, el honor, la propia imagen, la intimidad, la salud etc. pero aun y con ello será siempre por definición contrario a la dignidad. El acoso sexual y el acoso por razón de sexo genera siempre una afectación a la dignidad de quien lo sufre y es constitutivo de discriminación por razón de sexo.
– Acoso sexual: comportamiento, verbal o físico, de naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad de una persona en el trabajo, en particular cuando se crea un entorno de trabajo intimidatorio, degradante u ofensivo. Puede englobar la conducta de superiores y compañeros, o incluso de terceros clientes o proveedores, y dicho comportamiento debe ser indeseado, irrazonable y ofensivo para la persona objeto de la misma. Así, por ejemplo, estas conductas que pueden ser verbales, no verbales o bien comportamientos físicos y que pueden reflejar o constituir acoso sexual se describen a continuación:
- Supuestos de insinuación sexual, así como proposiciones o presión para la actividad sexual;
- Flirteos ofensivos para la persona acosada;
- Comentarios insinuantes, indirectas o comentarios obscenos;
- Llamadas telefónicas o contactos por redes sociales indeseados y no procedentes de la actividad laboral en sí.
- Bromas o comentarios sobre la apariencia sexual.
- Exhibición de fotos sexualmente sugestivas o pornográficas, de objetos o escritos, miradas impúdicas, gestos.
- Cartas o mensajes de correo electrónico o en redes sociales de carácter ofensivo y con claro contenido sexual.
- Contacto físico intencionado y no solicitado, abrazos o besos no deseados, acercamiento físico excesivo e innecesario.
– Acoso por razón de sexo: cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo atentando contra la dignidad de la persona afectada que además pueda atentar a la salud física y psíquica de la persona . El condicionamiento por razón de sexo de un derecho o de una expectativa de derecho se considerará también una forma de acoso por razón de sexo, y constituye a su vez un acto de discriminación.
– Acoso laboral: es el acoso moral que tiene lugar en el entorno profesional. Se entiende por acoso la conducta consistente en una sistemática y prolongada presión psicológica que se ejerce sobre una persona en el desempeño de su trabajo, tratando de destruir su comunicación con los demás y atacando su dignidad personal con el fin de conseguir que, perturbada su vida laboral, se aleje de la misma provocando su autoexclusión. Para la identificación correcta de esta forma de acoso es precisa la conjunción de los elementos de intencionalidad, orientada a humillar, intimidar o consumir emocional o intelectualmente a la víctima, con vistas a forzar su salida de la organización y de reiteración, que implica la repetición de la conducta de forma sistemática y durante un período de tiempo. Ocurre cuando de manera continuada se dan conductas tales como la exclusión del trabajador/ora de las relaciones con sus compañeros, la falta de asignación de tareas o la de trabajos absurdos o por debajo de la capacidad profesional o competencias del trabajador/ora, o la humillación, desprecio o minusvaloración en público del trabajador.
Quedan fuera de este concepto las situaciones de conflicto que no cumplan los anteriores requisitos de intencionalidad concreta y duración en el tiempo y las situaciones de tensión generadas por la supervisión en el cumplimiento de las obligaciones profesionales, las diferencias de criterio en las relaciones personales o en las decisiones organizativas y los conflictos interpersonales entre iguales o personas relacionadas jerárquicamente que se manifiesten en momentos concretos y no persigan la destrucción personal o profesional del empleado/a.
6.- DECÁLOGO DE PREVENCIÓN DEL ACOSO
A fin de evitar y prevenir todo atentado contra la dignidad y los derechos fundamentales de los trabajadores, en el ámbito de las relaciones laborales de esta empresa, quedan absolutamente prohibidas todas las conductas que pudieran entenderse incluidas dentro de las definiciones arriba recogidas.
Conviene señalar que las personas con trabajadores a cargo tienen la doble obligación de cumplir con estas directrices y de vigilar el cumplimiento de las mismas por las personas que se encuentran bajo su responsabilidad. En este sentido, deberán tener en cuenta que PERINOX, S.A tiene el compromiso de evitar cualquier tipo de situación de acoso y que los responsables de equipos tienen el deber de vigilar su cumplimiento denunciando, en su caso, las conductas constitutivas de acoso. Así, cualquier empleado y, en especial, cualquier responsable de equipo que tuviera conocimiento de una conducta que pudiera ser calificada de acoso, deberá ponerlo en conocimiento de los responsables de Recursos Humanos a la mayor brevedad.
La finalidad de este decálogo es facilitar a los responsables de equipos y al resto de trabajadores/as una serie de directrices que les permita identificar y evitar, en su caso, situaciones que pudieran entenderse constitutivas de algún tipo de acoso dentro del entorno laboral.
Es importante recordar que las circunstancias reales son más complejas que lo que pueda describirse en este decálogo, por lo que en todo caso deberá aplicarse el sentido común y buen juicio en su aplicación.
- Respeto: se promoverá un ambiente de respeto y corrección en el trabajo. Para ello, se trasladará a todo trabajador, tanto el que se incorpore a la plantilla como al que forme parte ya de la misma, los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo de la personalidad. Se prohíbe la utilización de expresiones y modales insultantes, humillantes o intimidatorios.
- Comunicación: no se admitirán actitudes tendentes al aislamiento o a la reducción de la normal comunicación entre los trabajadores. Se velará por la integración de todos/as los/las trabajadores/as durante toda su vida laboral en la empresa, sin obstaculizar las normales posibilidades de comunicación de ninguno de ellos con el resto. Se prohíbe todo comportamiento tendente a impedir expresarse a un trabajador, a ignorar su presencia, a aislarle, etc.
- Reputación: se prohíbe toda actitud dirigida al descrédito o merma de la reputación laboral o personal de cualquiera de los trabajadores/as. Se incluyen aquí comportamientos de ridiculización de la víctima, difusión de cotilleos y rumores desfavorables sobre la misma, imitación de sus gestos, posturas o voz con ánimo de burla, etc.
- Discreción en la reprensión: las comunicaciones tendentes a rectificar la conducta de un/una trabajador/ora o llamarle la atención por su mal, bajo o inadecuado desempeño laboral, se harán de forma reservada. Las reprensiones que deban realizarse a un trabajador/ora se harán sin más presencia, salvo exigencia legal, de convenio colectivo o causa excepcional que así lo aconseje, que la de su responsable u otros superiores y, en su caso, del trabajador/ora afectado por la conducta del trabajador/ora reprendido.
- No arbitrariedad: se prohíbe toda asignación o distribución de trabajo arbitraria o abusiva. Se prohíbe tanto la atribución intencionada de un exceso de trabajo que busque que el trabajador/ora resulte incapaz de llevarlo a cabo en su tiempo de trabajo, como privarle de trabajo o vaciarle de funciones. Se procurará que las tareas encargadas a cualquier trabajador se acomoden a su nivel profesional y experiencia.
- Uniformidad y equidad: la aplicación de los mecanismos de control del trabajo y de seguimiento del rendimiento será uniforme y equitativa. La aplicación de tales mecanismos de control y seguimiento será uniforme para cada categoría profesional o tipo de trabajo desempeñado, si bien se tendrán en cuenta las circunstancias personales de cada trabajador que pudieran afectar a su nivel de desempeño, intentando en lo posible adaptar sus objetivos en consonancia.
- Prohibición de comportamientos sexuales: se prohíben terminantemente actitudes lascivas, ya sea a través de actos, gestos o palabras. Se engloba aquí todo tipo de actos de insinuación, roces intencionados, tocamientos ocasionales, lenguaje obsceno por cualquier medio (oral, por e-mail, fax, etc.), así como expresiones de contenido sexista susceptibles de crear un entorno laboral incómodo, ofensivo o humillante, debiéndose valorar en su caso la posible especial sensibilidad de la víctima, así como su posición y carácter para poder mostrar su rechazo.
- Regalos no deseados. No se admite la realización de invitaciones o regalos no deseados o que pudieran provocar incomodidad en su destinatario/a.
- Evitar hostigamiento: se prohíben en particular las actitudes de hostigamiento por razón de género, directa o indirecta. En concreto, se velará por no incurrir en situaciones de acoso (las ya referidas de aislamiento, relegación, trato indebido, etc.) por causa del ejercicio efectivo o solicitud de los derechos reconocidos por la legislación o el convenio colectivo para conciliar la vida laboral con las responsabilidades familiares, derechos que mayoritariamente disfrutan las mujeres por cuanto son ellas las que principalmente se hacen cargo de tales responsabilidades. También se prohíbe cualquier trato adverso a una persona (en especial, mujeres) como consecuencia de la presentación por su parte de quejas, reclamaciones, denuncias o demandas destinadas a impedir su discriminación por razón de sexo o exigir el cumplimiento efectivo del principio de igualdad entre mujeres y hombres.
- Oportunidades de formación y promoción: se velará porque todos/as los/las trabajadores/as en igual situación de mérito, nivel y capacidad tengan similares oportunidades de formación y promoción laboral. En especial, se garantizarán la igualdad de oportunidades de formación y promoción al empleado (sobre todo empleada) que, por estar asumiendo responsabilidades familiares, haya solicitado, esté disfrutando o haya disfrutado alguna de las medidas de conciliación de la vida laboral y familiar.
7.- PROCEDIMIENTO PARA LA RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS
Si un trabajador/a considera que ha sido sometido a un comportamiento inadecuado, deberá indicar inmediatamente al infractor que su conducta es ofensiva y que debe desistir de la misma.
Si dicha comunicación directa resulta ineficaz o no es práctica dadas las circunstancias, el trabajador/a afectado deberá informar sobre dicho comportamiento a los responsables de Recursos Humanos.
Del mismo modo, si un trabajador/ora tiene conocimiento de que otro empleado/a ha sido sometido a un comportamiento que viole el presente protocolo, o se ha visto implicado en el mismo, igualmente podrá poner inmediatamente el caso en conocimiento de los responsables de Recursos Humanos.
El procedimiento se pondrá en marcha por medio de denuncia verbal o denuncia escrita, si bien en caso de ser verbal tendrá que ratificarse por escrito, indicando que considera haber sido objeto de alguna de las situaciones descritas en este documento, o que tiene conocimiento de que otro empleado/a ha sido sometido a tales situaciones.
En dicha denuncia debe constar la identificación del presunto acosador/ora, del presunto acosado/a, y una descripción detallada de los hechos que motivan la denuncia, lo más precisa posible, así como de los posibles testigos. Se deberá garantizar la confidencialidad cualquier que sea la forma en se realicen las denuncias. Una vez recibida la denuncia, la persona encargada de tramitar todo, dará un código numérico a las personas que se encuentren afectadas ante esta situación.
Deberá dirigirse preferentemente a los responsables de Recursos Humanos. Para facilitar este procedimiento, se ha diseñado el formulario que se adjunta al final del presente protocolo.
Recibida la denuncia en el plazo máximo de 2 días laborables, se activará el procedimiento para su tramitación mediante la apertura de un expediente de investigación. Aquella persona instructora de la denuncia por acoso solicitada realizará una investigación rápida y confidencial en el término de 10 días laborables, en la que oirá a las personas afectadas y testigos. Solicitará cuanta documentación sea necesaria, sin perjuicio de lo dispuesto en materia de protección de datos de carácter personal y documentación reservada. Las personas que sean requeridas deberán colaborar con la mayor rapidez y responsabilidad posible.
En ocasiones es posible que la investigación de los hechos obligue a alargar el tiempo necesario en función de lo considerado.
Durante la tramitación de la denuncia por acoso se solicitará primero audiencia a la víctima, se analizará la verosimilitud y/o gravedad de los hechos denunciados y, en el supuesto de que se entienda que los mismos pueden ser constitutivos de acoso en algún grado, se convocará al denunciante para una entrevista privada en la que prestará declaración sobre los hechos denunciados. Ambas partes podrán ser acompañadas de una persona de su confianza sea o no legal teniendo en cuenta que debe guardar silencio sobre la información a la que tenga acceso.
Según la gravedad de los mismos, el/la instructor/ora decidirá adoptar medidas cautelares durante la sustanciación del expediente.
Durante la instrucción se dará trámite de audiencia a todos los afectados y testigos, cuya intervención tendrá carácter confidencial. Dicho trámite incluirá, como mínimo, una entrevista privada con el presunto/a acosador/ora en la que pueda defenderse de las acusaciones que contra él/ella se hayan vertido.
Se levantará acta de todas las sesiones de la instrucción, en el momento de la finalización de la reunión, siendo firmada en el acto por todos los presentes.
Se investigará, inmediata y minuciosamente, cualquier queja o informe sobre un comportamiento inadecuado. Las quejas y declaraciones se tratarán de forma confidencial y en coherencia con la necesidad de investigar y adoptar medidas correctivas, teniendo en cuenta que puede afectar a la intimidad y honorabilidad de las personas.
Finalizada la instrucción, en el plazo de 5 días laborables, el/la instructor/ora emitirá un informe en el cual se dejará constancia de los hechos, realizando una valoración de los mismos y proponiendo, en su caso, medidas correctoras e incluso sancionadoras en el caso de ser muy grave como por ejemplo el despido disciplinario de la persona ejecutora de acoso hacia la otra parte afectada.
Corresponderá a la Dirección y a los responsables de Recursos Humanos la imposición, en su caso, de las medidas disciplinarias propuestas por el instructor.
La resolución adoptada será comunicada a denunciante y denunciado.
PERINOX, S.A una vez recibidas las conclusiones de la persona instructora, adoptará las decisiones que considere oportunas en el plazo de 3 días laborables, siendo la única capacitada para decidir al respecto. La decisión adoptada se comunicará por escrito a la víctima, a la persona denunciada y a la persona instructora.
Así mismo, la decisión finalmente adoptada en el expediente se comunicará también a la persona responsable de prevención de riesgos laborales. En esta comunicación, al objeto de garantizar la confidencialidad, no se darán datos personales y se utilizarán los códigos numéricos asignados a cada una de las partes implicadas en el expediente.
Conforme a las conclusiones del informe generado por la persona instructora, la dirección de PERINOX, S.A procederá a:
- a) Archivar las actuaciones, levantando acta al respecto.
- b) Adoptar cuantas medidas estime oportunas en función de las sugerencias realizadas por la comisión instructora del procedimiento de acoso.
Entre las sanciones a considerar para aplicar a la persona agresora se tendrán en cuenta las siguientes:
- Traslado, desplazamiento, cambio de puesto, jornada o ubicación
- Suspensión de empleo y sueldo
- Limitación temporal para ascender
- Despido disciplinario
Si, aun no existiendo acoso, se encuentra alguna actuación inadecuada o una situación de conflicto, y continuara acentuándose en el tiempo podría terminar derivando en acoso, por lo que deberá comunicarse igualmente a la dirección de la empresa, recomendando la adopción cuantas medidas al respecto que sean necesarias y oportunas para poner fin a esta situación.
Cualquier empleado/a podrá utilizar el procedimiento de queja descrito anteriormente de manera confidencial sin temor a represalia alguna. La presente política prohíbe tomar ningún tipo de represalia frente a cualquiera que de buena fe efectúe una queja en virtud de la presente política o bien que participe en una investigación. Se requiere la plena colaboración de todo empleado/a al que se solicite su participación en una investigación efectuada en el marco de la presente política. Las quejas relativas a represalias (reales, de las que existan amenazas o que se teman) deberán dirigirse a los responsables de Recursos Humanos.
8.- DENUNCIAS FALSAS
Todos/as los/las empleados/as tienen derecho a la presunción de inocencia, así como al honor y a su imagen, por lo que no se tolerarán falsas denuncias destinadas a causas un daño a otro empleado. En caso de que se probara la existencia de una denuncia falsa o testimonio también falso, y sin perjuicio de las actuaciones que pueda efectuar el afectado frente al falso denunciante, se tomarán igualmente las medidas disciplinarias que correspondan. En todo caso, se considerará la conducta calificable como muy grave cuando exista notoria temeridad en el denunciante y se trate de imputaciones infundadas.
9.- SEGUIMIENTO
La Comisión de Igualdad, creada con la participación de Representantes de la Empresa y de la Representación Legal de los Trabajadores, se ocupará de hacer un seguimiento de la evolución de la conflictividad de acoso, vigilar el adecuado funcionamiento del presente protocolo, analizar las causas de estos comportamientos y proponer posibles mejoras.
PERINOX, S.A adoptará las medidas preventivas necesarias para evitar que la situación vuelva a repetirse o incluso llegara a ocurrir, reforzará las acciones formativas y de sensibilización y llevará a cabo actuaciones de protección de la seguridad y salud de la víctima o posibles víctimas , entre otras, las siguientes:
– Evaluación de los riesgos psicosociales en la empresa.
– Adopción de medidas de vigilancia para proteger a los trabajadores contra el acoso que pueda llegar a producirse.
– Adopción de medidas para evitar la reincidencia de las personas sancionadas.
– Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
– Modificación de las condiciones laborales que, previo consentimiento de la persona víctima de acoso, se estimen beneficiosas para su recuperación.
– Formación o reciclaje para la actualización profesional de la persona acosada cuando haya permanecido en IT durante un período de tiempo prolongado.
– Realización de nuevas acciones formativas y de sensibilización para la prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y acoso por razón de sexo, dirigidas a todas las personas que prestan sus servicios en la empresa para que este tipo de situaciones no vuelva a ocurrir.
Una vez cerrado el expediente, y en un plazo no superior a treinta días naturales, la persona encargada de tramitar e investigar la denuncia realizará un seguimiento sobre su cumplimiento y/o resultado de las medidas adoptadas
10.- BIBLIOGRAFIA
- Directiva 2006/54/CE, relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres en asuntos de empleo y ocupación.
- Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
- C190 – Convenio sobre la violencia y el acoso, 2019. OIT.
- Ley 31/1995 de prevención de riesgos laborales.
ANEXO 1: FORMULARIO DE DENUNCIA POR ACOSO
LABORAL O SEXUAL
Se adjunta a continuación.
DATOS PERSONALES
Nombre DNI_
Domicilio
Nombre del superior directo
DICE
Que formula denuncia por entender que
D./Dª_
(cumplimentar solo en caso que el denunciante sea persona distinta al presunto/a acosado/a)
Está sometido/a a un supuesto de acoso:
Laboral Sexual Por razón de sexo
La denuncia se dirige contra
(si son varias las personas denunciadas, especificarlas a todas con nombres y apellidos) Especificar si existe o no relación de dependencia jerárquica con el/los denunciados
(breve descripción)
Los hechos en los que se basa la denuncia son los siguientes (descripción de los hechos, especificando fechas, testigos, frases, datos, etc.)
El denunciante solicita la tramitación de la denuncia y que se investiguen los hechos que anteceden siguiendo el protocolo para la prevención del acoso laboral y sexual.
FIRMA
En ………………………………….….. a ……. de ……………….. de ……………..